Ogni ufficio ha un suo opportunista. Ecco come riconoscerlo (ed evitarlo)

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Ce n’ (almeno) uno in ogni ufficio. E, se si ha un po’ di esperienza, lo si riconosce subito. E’ il principe della delega, il re della lode ottenuta senza fare nulla: abilissimo a prendersi meriti altrui e a non prendersi le proprie responsabilit. L’ultimo ad arrivare e il primo ad andarsene, pur riuscendo ad apparire sempre presente nei momenti decisivi. La sua frase preferita? Ti aiuterei volentieri a finire il nostro documento ma devo preparare un report per l’amministratore delegato. E pazienza se del report per l’amministratore delegato non vi alcuna traccia. Chiamiamoli con il loro nome: paraculi – dice Enrico Pedretti, direttore marketing di Manageritalia –. Possono essere estremamente dannosi per un’azienda e, quindi, vanno identificati e aiutati a cambiare, capendone le motivazioni. Se, poi, non sono capaci o non vogliono cambiare vanno isolati ed espulsi.

Possono essere dannosi perch aumentano il lavoro degli altri

Di fatto questi soggetti influenzano in maniera negativa il clima aziendale a pi livelli. Sul piano pratico aumentano il carico di lavoro dei colleghi, in quanto di rado svolgono in toto i compiti loro assegnati, mentre sul piano emotivo contribuiscono a creare un’atmosfera di sfiducia e rendono molto difficile il lavoro di gruppo. Naturalmente le figure manageriali giocano, qui, un ruolo essenziale. Molto dipende dal manager. Sta a lui, infatti, prendersi la responsabilit di riconoscere e gestire questi personaggi – sottolinea Laura Cerioli, coach e consulente hr –. Spesso pi semplice ignorarli e fare finta che vada tutto bene, invece di intervenire in maniera incisiva affinch modifichino il loro approccio. E’ possibile individuare il “perfetto paraculo” in fase di selezione? Non semplice – spiega Francesca Contardi, managing director della societ di selezione EasyHunters -. Di solito per capire quanto chi ho di fronte sia motore attivo di una societ chiedo di raccontarmi un progetto che ha guidato, che stato un successo oppure un fallimento. Tutti ne abbiamo almeno uno, a meno che non si sia inclini a nascondersi per non farsi notare. Conferma Fabio Salvi, head of human resources di Flixbus: importante incentrare l’intervista su comportamenti e esperienze. Se, per esempio, il candidato sostiene di avere eccellenti doti di gestione delle persone, l’intervistatore dovrebbe chiedere di riferirsi a un caso pratico. E se la risposta non fosse convincente, chiederne un altro.